追求高效
想像⼀下，如果公司裡的每個人，你都發自內⼼地尊重，而且能夠從他們身上學到東⻄，這是多麼棒的事！最好的工作環境是周圍有一群超棒的同事們。最好的⼯作環境不在於上等咖啡、豐厚福利、日本料理、盛⼤派對或是漂亮辦公室。雖然我們做了一些這樣的事情，但前提是這些能夠有效地吸引和留住超級棒的同事。
與每家公司一樣，我們努力招募優秀的人才，和許多公司不一樣，我們實行一份耕耘一份收穫。我們是團隊，不是家庭。我們是職業球隊，⽽不是業餘球隊。公司的主管在招聘、升遷、資遣上都很聰明，所以我們每個職位裡都有明星員工。
經理人的員⼯去留測試：
- 我手下的員⼯，如果他們告訴我他們將要離開，去同行公司做類似的工作，我會拚命挽留嗎？
- 如果不是，那麼這樣的員⼯我們只能讓他們拿錢⾛人，這樣我們才能空出位子，為團隊找到明星員工。
永遠保持誠實。
作為一個領導者，在你的小組中，沒有人應該對你的觀點感到驚訝。坦誠不僅僅是領導者的責任，你應該定期詢問你的經理：如果我告訴你我要離開，你會如何努力改變我的想法嗎？
我們每個人都有責任確保我們活出價值觀，質疑與我們的價值觀不一致的行為是勇氣，也是價值觀的一部分。如同我們的榮譽準則：我不會說謊，也不會欺騙，也不會偷竊，也不會容忍那些人的行為。
我們是職業球隊的比喻很好，但不完美。職業球隊有固定的位置，所以隊員們總是在互相競爭，爭奪其中一個寶貴的上場名額。公司團隊的人才越多，成就越大，所以我們的人一直在互相幫助。內部的惡性競爭或成敗全靠自己的行為是少見的，而且也不被容忍。我們彼此幫助，才能共同成就非凡。
忠誠是有益的。
忠誠就像兒童學騎腳踏車時安裝在後輪兩側的穩定輪一樣，那些曾經是明星員⼯的人如果表現低迷，會得到大家的體諒，因為我們認為他們會再次成為我們的明星員⼯。我們也希望：如果公司遭遇短期低迷，希望員⼯和我們緊密團結在一起。但是，對於一個正在走下坡的公司，或者對一個無效率的員⼯，無限度的忠誠並⾮我們所希望的。
我們如何看待勤奮的員⼯？
勤奮工作沒有問題，但也無關緊要。我們不會⽤花了多少小時工作，或者有多少人待在辦公室裡，作為衡量員工和團隊的標準。我們只在乎是否完成了偉⼤的工作成就。員工如果一直做出Ｂ級的工作表現，不想著做到Ａ級的效能，我們只能客氣地請他拿錢⾛人。用最少的付出，保持Ａ級的工作表現，將會被委以重任，酬以重⾦。
聰明的混蛋
有些公司容忍聰明的混蛋，但對我們而⾔，這種⼈會使得保持團隊效率付出的代價太高。保持多樣性的風格很好，但這個⼈得實踐出前述９種價值觀才行。
為什麼我們對於高效能如此堅持？
在程序化事務性工作中，最好員⼯的產出效率是一般員⼯的２倍。在創意或創造性工作中，最好員⼯的產出效率更是一般員⼯的１０倍。以最好的員工組成的高效團隊會創造出巨大的價值。
最好的工作環境是擁有一群超級棒的同事。公司能替員工做的最棒的事情，就是只招募高績效者與他們共事，這也是人力管理的首要法則。
我們的⾼效能文化並⾮對所有人都合適。許多⼈喜愛我們的企業文化，並且待了很長時間。他們追求卓越、坦誠和改變。他們會因為被辭退⽽感到失望，但是充滿彼此之間的是溫暖和尊重。
確實，我們的⾼效能文化並⾮對每個人都合適。有些人看重工作的安定甚於高效能，並且不喜歡我們的企業文化。他們在公司會感到恐懼，如果讓他們⾛⼈，他們有時會痛苦，覺得我們在搞辦公室政治。我們越來越擅長只吸引前者，並幫助後者認識到我們不適合他們。
我們追求卓越，而我們的企業文化的重點是「幫助我們成就卓越」。
我們企業文化實踐在以下七個方面
- 價值觀，也是我們的價值所在
- 追求高效
- 自由與責任
- 情境管理，而不是控制
- 高度一致，鬆散耦合
- 給予市場最⾼薪資
- 晉升和成長
- 以上文章內容摘自 Netflix Culture 簡報。
Values: Where We Stand
Pursuing High Performance
Freedom and Responsibility
Context, Not Control
Highly Aligned, Loosely Coupled
Top of Market Compensation
Promotion and Growth
Seven Aspects of Culture
Nine Behaviors and Skills
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